Limites da competitividade: como avaliar o meu comportamento na empresa?

29 de Agosto de 2019, 14h45

É comum ouvir, na cultura corporativa, a importância da competitividade. Como um dos valores que regem o mercado, a competitividade empresarial, por exemplo, norteia as relações entre empresas, serviços e seus concorrentes. Com ela, organizações se atualizam, acompanham as ações da concorrência e monitoram a força e o impacto de projetos e ações no mercado.

Para o meio empresarial, ser um profissional competitivo está relacionado ao aumento de motivação e de produtividade, ao direcionamento das competências e ao estímulo à inovação. A psicóloga clínica, consultora de carreira e professora do curso de Psicologia da Newton, Tânia Azevedo Garcia, explica que profissionais que possuem essa característica costumam primar pela autorrealização e por resultados mais ousados, na tentativa de se sobressair em relação aos outros. “Pessoas com o perfil que denominamos ‘Tipo A’ são trabalhadores árduos, não gostam de alcançar nada que não tenha exigido esforço pessoal e são ambiciosas”, caracteriza a psicóloga.

A dúvida que, geralmente, pode surgir é: qual é o limite para se estabelecer a competitividade sadia no ambiente de trabalho? Tânia acredita que o foco da resposta esteja na intensidade. Ao mesmo tempo em que a competitividade pode estimular a ambição e aumentar os índices de produção nas empresas, repercutindo em reconhecimentos por parte da chefia, o excesso dela pode tornar o ambiente agressivo, tenso e trazer sérias consequências, como alto grau de ansiedade e adoecimento psíquico para todos da equipe. “Vivemos numa sociedade competitiva e individualista. Entretanto, as tarefas realizadas nas organizações, em geral, dependem de um trabalho conjunto, da união e coesão entre pessoas diferentes, com competências e habilidades distintas. Implica, portanto, na capacidade de cooperação de todos os envolvidos. O excesso de competitividade poderá estar na contramão da produtividade”, avalia a psicóloga.

Apesar de o limite ser subjetivo, uma possível forma de fazer essa avaliação, segundo a especialista, é medir os índices de adoecimento no trabalho, a rotatividade, a qualidade da comunicação entre os integrantes da equipe e o nível de satisfação dos trabalhadores. Tânia reforça que mesmo se não for possível levantar essas informações por meio de pesquisas que analisem o clima organizacional, “é importante que o gestor seja uma pessoa observadora e sensível para captar as nuances das relações no ambiente de trabalho”.

Dica interessante levantada pela psicóloga se direciona não apenas para a necessidade de autoavaliação dos funcionários, mas também dos gestores. "Acredito que as pessoas produzem mais em virtude da satisfação e identificação que têm com o trabalho que realizam. Se as pessoas se sentem integradas e parte de um projeto, elas certamente irão produzir mais e com mais qualidade. Daí, o foco não é aumentar a competitividade entre os funcionários, mas sim, fazer com que se sintam parte do processo, responsáveis por ele e realmente acreditem no que estão fazendo. Isso não é uma tarefa fácil. Mas pode começar pela autoanálise do próprio gestor com relação ao tipo de relacionamento que ele tem com seus subordinados", pondera.

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